Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD.
1ère Séance
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1-Travail indépendant
Profession libérales, commerçants…
2-Travail dépendant
(subordonné)
2-a-Employeur public
Fonctionnaire : exécute un travail subordonné au sein de la fonction publique et est titularisé dans un grade de la hiérarchie
= Droit du travail
…
2-b-Employeur privé
Le salarié est sous la subordination d’un employeur pour l’exercice de la prestation de travail
= Droit administratif
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2
Définitions :
Le droit social : recouvre l'ensemble des règles régissant les relations individuelles et
collectives de travail. Le droit social encadre la relation de travail entre salariés et
employeurs et cherche à limiter les effets des aléas qui peuvent toucher une personne au
cours de sa vie professionnelle (maladie, accident, invalidité, vieillesse, chômage, etc.).
Le droit du travail : Est l'ensemble des règles qui régissent les relations entre
l’employeur et le salarié.
▪ Il se distingue en ce sens des rapports juridiques naissant de la formation, du travail
bénévole, du travail indépendant ou enfin du travail exercé dans le cadre de la
fonction publique (voir schéma au-dessus).
▪ Le droit du travail est une branche du droit privé.
▪ Le droit du travail encadre la formation, l'exécution et la rupture du contrat de
travail.
▪ Le droit du travail est parfois improprement nommé droit social. Cette seconde
discipline est plus large, puisqu'elle englobe non seulement le droit du travail mais
aussi le droit de la protection sociale.
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3
▪ Est considéré comme salarié (cadre, employé, ouvrier) toute personne qui s'est
engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs
employeurs (chef de l’entreprise) moyennant une rémunération (salaire).
▪ Est considéré comme employeur toute personne physique ou morale qui (loue) les
services d'une ou plusieurs personnes physiques.
▪ Le droit du travail a pour objectif de protéger le salarié dans sa relation avec
l'employeur.
▪ Il garantit également le respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au
travail, ainsi que la protection des travailleurs vulnérables.
▪ Le droit du travail s'applique dès lors qu'un contrat (écrit ou verbal) lie un employeur
et un employé.
▪ Le contrat de travail crée un lien de subordination juridique entre employeur et
salarié.
▪ Si le salarié n'a pas signé de contrat écrit, ce dernier est présumé dès lors qu'il existe
un lien de subordination, une fiche ou bulletin de paye et un salaire contre un travail.
▪ Il est régi par le Dahir du 11 septembre 2003 portant promulgation de la loi n° 65-99
au code du travail.
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▪ Il comporte sept livres en plus du livre préliminaire et 585 articles présentés comme
suit :
➢ Le livre 1er concerne les conventions relatives au travail.
➢ Le livre II est relatif aux conditions de travail et au salaire.
➢ Le livre III est relatif aux institutions représentatives des salariées.
➢ Le livre IV est relatif à la médiation au travail et à l’emploi des salariés.
➢ Le livre V concerne les organes de contrôle.
➢ Le livre VI est relatif aux modes de solutions pacifiques pour les conflits collectifs.
➢ Le livre VII comporte des dispositions finales.
Sources du droit de travail
1 - Les sources externes :
▪ Les traités bilatéraux : accords signés entre deux Etats
▪ Les conventions internationales : accords signés entre plusieurs Etats, l’objectif de
ces conventions est l’unification des règles de droit.
Exemple :
➢ L’OIT créée en 1919, c’est une institution spécialisée de l’ONU
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➢ Les pires formes du travail des enfants de 1999, EEV (19.11.2000)
➢ Convention sur le licenciement de 1982, EEV (23.11.1985)
2 - Les sources internes :
▪ La constitution (loi suprême), (art 31)
▪ La loi : elle est votée par le parlement. (Loi 65-99 du 11/9/03)
▪ Le contrat de travail : organise les rapports entre E/S (C. conventionnel mais souvent
d’adhésion)
▪ Convention collective du travail : (représentation du personnel, grève..)
▪ Les règlements : (Les ordonnances, les décrets, les arrêtés et les circulaires)
▪ La jurisprudence : Ensemble des décisions de justice (tribunaux) permettant
d’interpréter et de préciser une question de droit.
▪ La coutume : C'est une règle non écrite dont l'existence tient à la réunion de deux
éléments.
L’originalité du droit de travail
▪ C’est un droit relativement jeune. (la 2ème moitié du 19ème siècle)
▪ C’est un droit protecteur : son rôle essentiel est de protéger les salariés.
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▪ C’est un droit impératif (mais négocié collectivement) : Code de travail du 11/9/03
+ DOC du 03/10/02. L’intervention de l’Etat
▪ C’est un droit subordonné.
▪ C’est un droit évolutif,
➢ Rallongement progressif de la durée des congés payés,
➢ Réduction régulière de la durée hebdomadaire du travail,
➢ Variation et augmentation du salaire minimum (SMIC),
➢ Des possibilités de formation professionnelle continue… .
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1
LE CONTRAT DU TRAVAIL
▪ Selon l'article 24 du code de travail : « Le contrat de travail est une convention qui
engage le travailleur à fournir ces services professionnels pour une durée déterminée
ou non déterminée à accomplir un travail déterminé en contre parti d'une
rémunération dont l'employeur est débiteur ».
▪ Il est aussi conclu intuitu personae, il touche tant au droit des obligations qu’à celui
des personnes ;
▪ Alors que l'article 723 du D.O.C définie le contrat de louage de services comme
étant : « un contrat par lequel l'une des parties s'engage, moyennant un prix que l'autre
partie s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un
certain temps ou à accomplir un fait déterminé »
▪ Définition : Le contrat du travail est un engagement, une convention par laquelle une
personne appelée « salarié » s'engage à mettre son activité professionnelle à la
disposition d'une autre personne appelée « employeur » sous la subordination de
laquelle elle se place, moyennant une rémunération (salaire).
▪ La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au
consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du
contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.
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2
❖ La formation du contrat de travail
1- Conditions de formes
❖ L’écrit :
➢ Le contrat de travail est établi par simple échange de consentement entre les deux
parties.
➢ Si le contrat de travail n’est pas constaté par écrit, l’employeur est tenu de délivrer au
salarié une carte de travail dans le but est de disposer d’un moyen de preuve.
➢ En principe, le législateur régi la relation de toute personne liée à un employeur par un
contrat de travail écrit ;
➢ Mais, si le contrat n’est pas conclu sous forme d’écrit, certains indices peuvent
permettre aux juges d’en déduire l'existence d'un contrat de travail ;
▪ Le contenu :
▪ C’est un document délivré à l’employé indiquant la qualification, la fonction que
l’employé aura à remplir, le lieu de l’emploi, la date de l’engagement, le salaire, les
avantages,… mais ces mentions restent des simples mentions facultatives.
2- Conditions de fonds
❖ La capacité :
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▪ Le contrat de travail n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité.
- L’emploi du mineur : la loi fixe l’âge minimum d’admission d’un mineur à 14 ans
révolue (apprenti).
▪ Le mineur non émancipé : il peut contracter s’il atteint l’âge de 16 ans et s’il est
autorisé par son représentant légal ;
▪ Le majeur sous tutelle : il peut contracter s’il est représenté par son tuteur.
- La femme mariée : avec le nouveau code, la femme mariée peut exercer un emploi
sans l’accord du mari or il peut s’opposer en cas où le travail touche les intérêts familiaux.
❖ Le consentement :
▪ C’est l’acceptation libre et volontaire des deux parties, il n’y a pas un contrat de travail
lorsque le consentement se base sur les vices du consentement.
❖ L’objet (de l’obligation de contracter):
▪ Dans le contrat de travail, l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir le travail et
du côté de l’employeur, c’est l’obligation d’employer le salarié dans son propre poste
et lui verser son salaire
❖ La cause :
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▪ Dans le contrat de travail, la cause est le résultat que chaque partie espère recevoir.
▪ Pour le travailleur, l’obtention du salaire, pour l’employeur, la réalisation du travail.
▪ Si la cause est illicite le contrat est résilié.
Les caractéristiques du contrat de travail
❖ Contrat consensuel (de gré à gré) :
▪ C’est l’accord et la volonté des parties, le salarié et l’employeur.
▪ Lorsque les conditions du contrat sont librement discutées (volonté mutuelle). #
(Contrat d’adhésion)
❖ Contrat synallagmatique :
▪ C’est l’engagement réciproque des deux parties, (l’employeur doit verser le salaire
et l’employé doit fournir le travail demandé).
❖ Contrat à titre onéreux :
▪ Lorsque chacun y trouve un avantage, une contrepartie (pour l’employeur c’est le
travail, et pour l’employé c’est le salaire).
❖ Contrat à exécution successive :
▪ Les obligations des parties s’échelonnent dans le temps.
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Classification des contrats du travail
▪ Plusieurs formules d’embauche sont offertes à l’employeur selon le besoin de
l’entreprise, la nature de la tâche que l’entreprise compte confier au salarier et la
personne du candidat.
▪ Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée
déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.
▪ L’article 16 du Code de travail a prévu trois possibilités de contractualisation : Le
contrat à durée indéterminée (CDI), le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat
du travail temporaire (CTT).
I – Le CDI :
▪ En générale, le contrat du travail est conclu sans détermination de durée.
▪ Il prend fin dès que l’une d’entre elles en demande la résiliation.
▪ Le contrat à durée indéterminée est le plus fréquent dans la pratique.
▪ Ces règles sont essentiellement destinées à tempérer le caractère brutal et arbitraire
de la rupture.
▪ C’est un contrat de droit commun applicable dans toutes les situations et chaque fois
que les parties en décident ainsi.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 2ème Séance
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▪ Le CDI implique un engagement lourd des deux parties, la résiliation par l’une des
parties en dehors du cas de faute grave et de force majeure, nécessite le respect d’un
délai de préavis prévu par les articles 43 et suivants.
LA PERIODE D’ESSAI
Définition : Appelée aussi période d’intégration, la période d’essai est une période
transitoire qui précède la conclusion du contrat et qui permet à l’employeur de tester les
capacités du salarié à l’emploi proposé et au salarié d’apprécier si les conditions d’emploi
lui conviennent.
▪ La période d’essai a lieu uniquement quand elle est prévue clairement dans le contrat
de travail.
▪ La période d’essai n’est pas obligatoire l’employeur comme le salarié peuvent à
tout moment rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnités.
Après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée
du salarié, ne peut avoir lieu qu'en respectant l'un des délais de préavis suivants :
▪ Deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
▪ Huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.
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1
La période d’essai relative au CDI :
▪ Trois mois pour les cadres et assimilés ;
▪ Un mois et demi pour les employés ;
▪ Quinze jours pour les ouvriers.
Catégorie
Professionnelle
Période
d’essai
En cas de
renouvellement
Préavis de rupture après
1 semaine de travail
Ouvriers 15J 30J 2J pour les ouvriers payés à la journée, à
la semaine ou à la quinzaine
Employés 45J 90J 8J pour le personnel payé au mois
Cadres 90J 180J
II – Le CDD :
▪ C’est un contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
▪ Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de
travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
▪ Il peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée
indéterminée.
▪ Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de
travail ne pourrait avoir une durée indéterminée : il peut être conclu dans les cas où la
relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 3ème Séance
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Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à
durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée Dans le secteur agricole,
le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois
renouvelables à condition que la durée des contrats ne dépasse pas deux ans.
▪ Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.
▪ Le CDD est conclu également « dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir
une durée indéterminée » trois cas de situation sont prévus (art 16 et 17).
1 – Article 16 :
1. En cas de remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du
contrat de travail de ce dernier. (sauf suspension abusive résultant d’une situation de
grève par exemple).
➔ La suspension de contrat peut résulter de congé payé, de congé de maternité,
accident de travail, maladie professionnelle…
# La suspension ne doit pas résulter d’une situation de grève.
2. En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, (augmentation par
rapport à l’activité habituelle de l’entreprise).
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3. Si le travail a un caractère saisonnier.
➔ Il convient de remarquer que l’emploi à caractère saisonnier n’a pas était définit par
la loi… il est laissée à l’appréciation du juge.
2 – Article 17 :
Le Code du travail a prévu dans cet article, des cas complémentaires pour le recours au
CDD :
▪ Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel
établissement au sien de l’entreprise. Ex : Lancement de nouveau produit,
commande exceptionnelle …
➔ Les salariés sous contrat CDD bénéficient des mêmes droits et avantages que les
salariés en CDI, ils bénéficient de dispositions de la législation du travail, des conventions
collectives, et des avantages appliqués dans l’entreprise, ainsi que les mêmes conditions
de travail que les autres salariés (la durée de travail, repos hebdomadaire, hygiène,
sécurité sociale …)
La période d’essai relative au CDD :
▪ Un mois si le CDD est supérieur à Six mois ;
▪ Une journée pour chaque semaine (1/7) dans la limite de deux semaines si le CDD
est inférieur à Six mois.
III – Le CTT : (intérimaire) :
▪ Le Code de travail a initié un cadre juridique pour l’exercice des sociétés d’intérim.
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▪ Ces dernières sont chargées de recrutement de salariés (en vue de les mettre
provisoirement à la disposition de tierces personnes appelées utilisateurs, qui fixent
leurs tâches et en contrôle l’exécution).
▪ Les sociétés d’intérim sont soumises à une autorisation d’exercer, accordée par le
MEFP (Ministère de l’Emploi et la Formation Professionnelle).
▪ Avant l’acquisition de l’autorisation, les agences de recrutement privées sont tenues
de déposer une caution au CDG (Caisse de Dépôt et Gestion) d’un montant
équivalent à 50 fois la valeur annuelle globale du SMIG (à savoir 12 million dh).
▪ Conformément à l’article 496, les entreprises utilisatrices ne peuvent recourir aux
contrats d’intérim qu’après consultation des organisations représentatives des
salariés, en vue d’effectuer des travaux non permanents appelés « tâches »
uniquement dans les cas suivants :
1. Remplacement d’un salarié (absence ou suspension) à condition que la
suspension ne soit pas motivée par la grève.
2. L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (occasionnel et
provisoire).
3. L’exécution de travaux à caractère saisonnier.
4. L’exécution de travaux pour lesquels, il est de coutume de ne pas conclure un
CDI en raison de la nature du travail.
Remarque : l’article 497, interdit le recours à l’intérim pour l’exécution de travaux
comportant du risque particulier.
▪ Le contrat d’intérim est obligatoirement un contrat écrit (art 501) qui doit indiquer :
1. La raison du recours à l’intérim ;
2. La durée de la tâche et son lieu d’exécution et le montant fixé comme
contrepartie ;
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3. Les qualifications du salarié, le montant du salaire, et les modalités du paiement.
4. La période d’essai ;
5. Les caractéristiques du poste, le n° d’adhésion et n° d’affiliation à la CNSS ;
6. La possibilité d’embaucher le salarié par l’utilisateur après la fin de la tâche.
▪ La durée du contrat d’intérim ne doit pas dépasser :
1. La durée de la suspension du salarié en cas de remplacement ;
2. Trois mois renouvelables une fois, lors de l’accroissement temporaire de l’activité
de l’entreprise ;
3. Trois mois non renouvelables, en ce qui concerne le caractère saisonnier.
▪ Le contrat d’intérim est précédé d’une période d’essai qui ne peut dépasser :
➢ 2 jours si le contrat est conclu pour une durée de moins d’un mois ;
➢ 3 jours si le contrat est conclu pour une durée variante entre un et deux mois ;
➢ 5 jours si la durée dépasse deux mois.
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1
Le salaire
Définition : « Le salaire est la rémunération versée par l’employeur au salarié en
contrepartie de son travail ».
❖ La question du salaire peut être examinée sous trois aspects :
L’aspect juridique :
▪ Le salaire résulte du caractère synallagmatique du contrat de travail
▪ Il constitue une des obligations essentielles de l’employeur ;
▪ La preuve du paiement incombe à l’employeur
L’aspect Social :
▪ Par son caractère « alimentaire », il doit assurer la subsistance du salarié et la
garantie de son pouvoir d’achat ;
▪ Le salaire est une créance protégée.
L’aspect économique :
▪ Le niveau des salaires a une incidence sur les coûts de production, le niveau des prix
et le pouvoir d’achat ;
▪ Il joue un rôle dans une politique de relance, …
➔ Ces deux aspects justifient l’intervention de l’Etat sur le mode de fixation des
rémunérations.
➢ Le salaire représente aussi un coût pour l’entreprise, les charges sociales étant
incluses.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 4ème Séance
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2
Le principe de libre détermination du salaire
Le salaire est librement fixé par le contrat de travail, par une convention ou par un accord
collectif.
Cette liberté est limitée par :
▪ L’interdiction de payer un salaire inférieur au SMIC,
▪ Le respect des minima conventionnels (conventions collectives de branche ou
accords d’entreprise),
▪ L’interdiction d’indexer le salaire sur des indices généraux (prix de pétrole, bourses,
..)
▪ Le respect du principe de non-discrimination (surtout entre les hommes et les
femmes)
Les éléments du salaire :
Le salaire de base :
C’est la rémunération stable que l’employeur doit verser au salarié en contrepartie du
travail fourni.
➢ Il peut être calculé au temps, au rendement ou de manière mixte.
A. Le salaire au temps :
Il est composé d’une somme calculée à partir du temps de travail effectif :
✓ A l’heure ;
✓ Au mois : il est réputé plus avantageuse pour le salarié (il perçoit la même somme
mensuelle, quel que soit le nombre de jours dans le mois, qu’il y ait ou non des jours
fériés),
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B. Le salaire au rendement :
➢ Le contrat de travail prévoit une clause de variation du salaire selon :
✓ Les quantités produites (salaire à la tâche, au pourcentage, à la commission…) ;
✓ La norme de qualité ;
✓ La réalisation d’objectifs
➢ S’ils font partie du contrat de travail, ils ne peuvent être révisés que d’un commun
accord.
C. Le salaire mixte :
➢ Il comprend une partie fixe et une partie variable prenant en compte les résultats
obtenus par le salarié.
Les compléments et les accessoires du salaire :
A. Les heures supplémentaires
B. Les pourboires
C. Les primes et gratifications
Les heures supplémentaires
Définition : Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies par
un salarié pour le compte de l’entreprise au-delà de la durée normale
hebdomadaire (+44h).
➢ Sont considérées comme heures supplémentaires :
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 4ème Séance
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▪ Les heures de travail effectuées au-delà de la durée normale de travail du salarié
(l’employeur applique les horaires normaux de travail (44 h/7j) ;
▪ Les heures de travail effectuées au-delà de 10ème heure en cas de répartition
annuelle ;
▪ Les heures effectuées au-delà de 2288 heures dans l’année.
➢ En cas de travail d’intérêt national, les employeurs peuvent employer les salariés au
delà de la durée normale dans les conditions suivantes :
▪ La durée journalière ne peut dépasser 10 heures ;
▪ Ne pas suspendre le repos hebdomadaire ;
▪ Ne pas soumettre le salarié âgé de moins de 18 ans et les handicapes à ces types des
heures supplémentaires ;
▪ Informer l’inspecteur de travail.
➢ En cas de surcroît exceptionnel, l’employeur peut employer son salarié au-delà de la
durée normale à condition que le total d’heures supplémentaires ne dépasse pas
40 heures par an et par salarié.
➢ L’employeur peut consulter des délégués des salariés pour 20 heures
supplémentaires de plus si la nature de l’activité de l’entreprise l’exige, à condition
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 4ème Séance
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que la somme globale des heures supplémentaires ne dépasse pas 100 heures par an
et par salarié.
➔ Conformément à l’art 198 du CT, les heures supplémentaires sont payées en un seul
versement en même temps que le salaire dû.
➢ La rémunération des heures supplémentaires est calculée sur la base du salaire et ses
accessoires (ancienneté, frais du transport …)
# À l’exclusion : des allocations familiale + des pourboires + les indemnités qui
constituent un remboursement de frais ou de dépenses engagées par le salarié en raison
de son travail.
➢ Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires
donnent lieu à une majoration de salaire.
➔Dans le secteur non agricole, si les heures supplémentaires sont effectuées :
▪ Entre 6h et 21h la majoration est de 25% le jour ouvrable ;
▪ Entre 21h et 6h la majoration est de 50% le jour ouvrable.
➔Si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire :
▪ Entre 6h et 21h la majoration est de 50% : (100 Dh 150 Dh)
▪ Entre 21h et 6h la majoration est de 100% : (100 Dh 200 Dh)
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 5ème Séance
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1
La prime d’ancienneté :
Définition : C’est la prime versée au salarié en raison de son ancienneté dans
l'entreprise.
Il peut résulter du contrat de travail, de la convention collective, d'un usage ou d'un
engagement unilatéral de l'employeur.
La prime est prévue pour l’incitation à la production et à l’encouragement des salariés,
Exemple : Primes liées à la nature du travail, primes liées au résultat, primes liées à la
fonction…
Nature Primes Objectif
Primes liées à
la fonction
Prime d’ancienneté Récompenser la fidélité du salarié et
encourager la stabilité du personnel
Prime d’assiduité Récompenser l’activisme du salarié et
réduire l’absentéisme
Primes liées au
résultat
Prime de productivité
Récompense l’effort fourni par le salarié
pour atteindre un niveau de production.
Prime de résultat
Récompense l’implication des salariés
dans la bonne marche de l’entreprise
Primes liées à
la nature du
travail
Prime d’intempéries
Prime de pénibilité
Prime de froid
Récompense l’adaptation et la patience du
salarié par rapport à la nature du travail
effectué.
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Calcul de prime : (Art 350 CTM)
ANCIENNETE POURCENTAGE
Moins de 2 ans 0%
2 à 5 ans 5%
5 à 12 ans 10%
12 à 15 ans 15%
15 à 25 ans 20%
25 et plus 25%
Par ailleurs, la cour de cassation française a été amenée à préciser que constitue une
modification du contrat les modifications de rémunération suivantes :
❖ Intégration de la prime d’ancienneté au salaire de base
❖ La suppression d’un avantage en nature
❖ Remplacement d’un logement de fonction par une majoration de salaire
❖ Suppression des pourboires
❖ La réduction d’une indemnité kilométrique
❖ Les primes : bien que faisant parties de la rémunération, une distinction est à faire
des primes, accessoires du salaire, du salaire.
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La réponse est différente en fonction de l’origine du salaire. Elle a 3 origines :
contractuelle, conventionnelle, ou découlée d’un usage.
▪ Si elle est d’origine contractuelle, elle ne peut être supprimée sans l’accord du salarié.
▪ Si la prime est d’origine conventionnelle (convention collective), elle peut être
modifiée ou supprimée par dénonciation ou modification de l’accord sans avoir à
demander l’avis et l’accord du salarié (imposé).
▪ Si la prime résulte d’un usage, ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, elle
peut être remise en cause selon les règles de dénonciation de l’usage. Il y a 3 règles
pour dénoncer un usage : il faut une information individuelle du salarié concerné par
la suppression de cet usage (courrier), il faut une information collective (institutions
représentatives du personnel), il faut un délai de prévenance suffisant entre
l’annonce de la suppression de l’usage et la suppression effective de l’usage
(exemple de prime d’usage : prime du 13ième mois).
Le repos hebdomadaire :
➢ Le repos hebdomadaire répond à une double nécessité :
▪ Physiologique ;
▪ Une prescription religieuse.
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➢ Le repos hebdomadaire d’une durée de 24h, allant de minuit à minuit doit être
accordé obligatoirement et simultanément à tous les salariés d’un même
établissement,
➢ Il doit être accordé soit le vendredi, le samedi ou le jour du marché hebdomadaire.
# Ce principe contient quelques exceptions :
▪ Le repos par roulement (article 205) :
➢ Un établissement est admis à donner soit à la totalité des salariés, soit à certains
d’entre eux un repos hebdomadaire par roulement :
✓ Lorsque l’activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont
l’interruption nuirait au public ;
✓ Lorsque toute interruption de l’activité, peut entraîner des pertes du fait de la
nature périssable des matières premières ;
✓ Si l’entreprise en fait la demande après avis des organisations professionnelles
d’employeurs, et des organisations syndicales des salariés, les plus
représentatives.
▪ La réduction du repos hebdomadaire :
➢ Le repos hebdomadaire peut être réduit à une demi-journée pour les personnes
employées à tous les travaux d'entretien qui doivent être nécessairement faits le jour
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5
du repos collectif et qui sont indispensables pour éviter tout retard dans la reprise
normale du travail. (Ex : la mise en place pour les restaurants ou les hôtels)
▪ La suspension du repos hebdomadaire (articles 212-214) :
➢ Ce repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature de l’activité de
l’établissement, ou des produits mis en œuvre, le justifie.
➢ Dans certains cas d’urgence, et en cas de surcroît exceptionnel de travail.
➔ Il convient de remarquer que la suspension du repos hebdomadaire n’est pas
applicable :
▪ Aux mineurs de moins de 18 ans ;
▪ Aux femmes de moins de 20 ans ;
▪ Aux salariés handicapés (art 214)
Etant donné qu'il est obligatoire il peut être attribué au salarié pendant une période
de 24 heures allant de minuit à minuit.
Le vendredi ou le samedi ou encore le dimanche sans oublier le jour du marché sont
des jours par lequel le repos hebdomadaire peut être accordé aux salariés.
A tous les salariés d'une entreprise donnée le repos droit être accorder en même
temps.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 5ème Séance
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6
Le repos durant les jours de fête et les jours fériés :
Sous peine de 300 à 500 DH d'amende, un employeur peut être puni pour l'emploi de
ses salariés durant :
▪ Les jours de fête payée : liste déterminée par voie réglementaire
▪ Les jours fériés
Le salarié payé à l'heure ou à la journée reçoit une indemnité pour le jour de fête payé,
égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, à
l'exception des indemnités de risques ou de remboursement des frais et dépenses
engagés par lui à l'occasion de son travail.
Dans les établissements dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison
de la nature de leur activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, le
travail peut ne pas être interrompu le jour de fête payé ou le jour férié.
Les mêmes dispositions peuvent être appliquées dans les établissements de vente au
détail des produits alimentaires
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 6ème Séance
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1
Les effets du contrat de travail
La signature du contrat d’embauche fait naître des droits et des obligations pour les
deux contractants (l’employeur et le salarié).
Les obligations de l’employeur :
La non-discrimination (art 9)
L’information du salarier lors du recrutement (art 24)
L’employeur est tenu de communiquer au salarié par écrit (le Contrat) lors de
recrutement les dispositions relatives au :
Le règlement interne ;
Les horaires du travail ;
La convention collective s’il y en a lieu ;
Les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
Le numéro d’immatriculation à la CNSS ;
Les dates, les heures et les lieux de la paie ;
L’organisme d’assurance couvrant les maladies professionnelles et accidents du
travail ;
L’employeur doit permettre au salarié de bénéficier du programme
d’alphabétisation et de formation continue (art 23).
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 6ème Séance
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2
L’interdiction de débouchage ou de concurrence déloyale (art 42)
Obligation de déclaration (art 135-136)
En général l’employeur est tenu de satisfaire à toutes les obligations résultant du
contrat du travail + il doit respecter la liberté et la vie privée du salarié (art 9)
Les obligations vis-à-vis de l’employé :
Lors de la conclusion du contrat de travail, le salarié est soumis à des obligations
dont le non-respect, peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au
licenciement :
Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions
législatives réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective ou du
règlement intérieur (art 21).
En vertu de l’art 22, le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens
qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail.
Le salarié est tenu d’observer et respecter les clauses du contrat.
Ex : secret professionnel, non concurrence, clause d’exclusivité…
En cas de changement de résidence, le salarié doit informer l’employeur de sa
nouvelle adresse, soit par LRAR, soit en mains propres (art 22).
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 6ème Séance
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3
Durée Légale du Travail (Art. 184 et suivant)
Définition : La durée de travail est la durée pendant laquelle le salarié exerce son activité
au service de l’employeur, elle correspond à un temps de travail effectif de l’employeur ;
Il répond à ses obligations ;
Il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
Depuis le 8 juin 2004, date de l’entrée en vigueur du Code de travail (loi 65-99 Dahir
du 11 Septembre 2003), la durée normale de travail est 44 heures par semaine ou
2288 heures par an (art 184). (2496h domaine agricole)
L’employeur peut adopter un régime de répartition hebdomadaire ou un régime de
répartition annuelle de la durée de travail.
Lorsqu’il adopte le régime de 44h (dans les activités non agricoles) l’employeur peut
repartir cette durée de manière égale ou non égale, sur les jours de la semaine et sous
réserve de repos hebdomadaire.
La répartition annuelle 2288 heures peut être adoptée selon les besoins de
l’établissement, la nature de son activité, ses conditions techniques et ses
ressources humaines dans les conditions suivantes :
Demande d’avis du représentant du personnel ;
Mettre en place un programme prévisionnel de changement de la durée de travail
au cours de l’année ou pendant une période détermine de l’année ;
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 6ème Séance
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4
Respecter un délai d’information sur tout changement de programme de
répartition de la durée de travail qui ne peut être inférieure à 8 jours.
A. La dérogation à la durée journalière de travail :
1) Dérogation temporaire :
La durée normale de travail peut être prolongée pendant un jour puis à rajouter de
2h les 3 jours suivants lorsque les travaux urgents doivent nécessairement être
exécutés (Ex : prévenir des dangers, organiser une mesure de sauvetage, éviter la
détérioration de certaines matières. art 192).
Les heures de travail effectuées conformément à cet article sont rémunérées sur la
base d’un salaire de durée normale # heures supplémentaires.
La durée journalière de travail peut être prolongée pour récupérer les heures de
travail perdues en cas d’interruption collective de travail pour cause accidentel ou
force majeur.
La récupération des heures perdues est limitée à 30 jours, la prolongation ne peut
dépasser 1h par jour et dans tous les cas la durée journalière de travail ne peut dépasser
10h
2) Dérogation permanente :
Article 190 : Le salarié peut être employé au-delà de la durée normale dans la limite
journalière maximale de 12h en cas de travail intermittent ou de travaux
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 6ème Séance
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5
préparatoires indispensables à l’activité de l’établissement et qui ne peut être
excepté dans la limite de la durée normale de travail.
Article 188 : En cas d’organisation de travail par équipes successives, la durée de
travail de chaque équipe ne peut excéder 8 heures par jour. Cette durée doit être
continue sauf une interruption pour le repos qui ne peut être supérieur à une heure
3) La réduction du temps de travail (Article 185) :
En cas de crise économique passagère affectant l’entreprise, ou en cas de
circonstance exceptionnelle involontaire, l’employeur peut réduire la durée normale
de travail pour une période continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an.
Lorsque la réduction de la durée normale dépasse 60 jours par an, la période de la
réduction ne peut être fixée que par un accord entre l’employeur et les délégués des
salaries.
A l’absence d’un accord, l’autorisation du gouverneur de la préfecture est exigée.
Il convient de remarquer que pour la première période de réduction 60%, le salarié
est payé pour la durée effectuée de travail et ne peut en aucun cas être inférieure à 50%
de salaire normal sauf disposition plus favorable pour les salariés.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 7ème Séance
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1
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur :
Le chef d’entreprise dispose d’un triple pouvoir :
1. Le pouvoir de direction (art 21) ;
2. Le pouvoir réglementaire (art 138 et s) ;
3. Le pouvoir disciplinaire (art 35-40).
Le pouvoir de direction permet au chef d’entreprise de prendre des décisions de
gestion et de donner des ordres ou instructions aux personnels placés sous son
autorité.
Le pouvoir disciplinaire s’exerce dans les conditions prévues obligatoirement par le
règlement intérieur, le Code de travail, le statut du personnel ou la Convention
collective (Accord écrit et signé par un employeur ou plusieurs et un ou plusieurs syndicats
représentants les salariés de l’entreprise. Elle est généralement signée pour une période de
3 à 6 ans).
Le Code de travail confirme dans ces articles (35 à 42) les principes du pouvoir
disciplinaire du chef d’entreprise.
Article 36 déclare que les motifs figurant dans cet article ne doivent pas justifier une
sanction disciplinaire (l’affiliation syndicale, la participation aux activités syndicales)
Les articles 37 et 38 imposent le respect d’un ordre progressif et graduel pour la
sanction des fautes légères.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 7ème Séance
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2
L’obligation de permettre aux salariés de se défendre à partir de la 3ème sanction
légère en présence du délégué du personnel ou du représentant syndicale de son
choix, conformément à l’article 62 du CTM.
Le Code de travail introduit une distinction entre les fautes non graves ou légères (art
37 et 38) et les fautes graves (art 39).
En droit français, l’article L1232-2 déclare que « l’employeur qui envisage de licencié
un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable ».
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou remise en mains propres
contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la
présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres de la lettre de
convocation.
Remarque : Le Code de travail a été innové en présentant une liste de fautes graves
commises par l’employé (art 39).
→ Faute grave :
La faute grave a pour particularité d'entrainer la cessation immédiate du contrat de
travail. Traditionnellement, on définit la faute grave comme étant la faute d'une
importance telle qui rend impossible le maintien des relations contractuelles, même
pendant la durée du préavis.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 7ème Séance
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3
Le salarié qui est licencié pour faute grave devra quitter l'entreprise dès la
notification de son licenciement. Ce départ pourra même s'accompagner d'une mise à
pied conservatoire c'est-à-dire la suspension du contrat de travail pendant le
déroulement de la procédure de licenciement.
→ Faute lourde :
C’est la faute qui se situe à l’échelon le plus élevé de la hiérarchie des fautes.
La faute lourde est celle qui révèle une intention de nuire de la part du salarié vis-à-
vis de son employeur ou de son entreprise.
Elle va priver le salarié de l'ensemble de ses indemnités de rupture c'est-à-dire des
indemnités de préavis, des indemnités de licenciement et même des indemnités
compensatrices de congé payé. C'est ce qui va permettre de distinguer, au niveau des
conséquences, la faute lourde de la faute grave.
Dans la faute grave le salarié est privé de son indemnité de préavis et de son indemnité
de licenciement.
Les fautes sanctionnées : Les fautes réprimées sont des agissements du salarié :
Une faute professionnelle : une violation des obligations découlant du contrat du
travail, le non-respect des règles fixées par la convention collective. Ex : le sommeil
pendant les heures du travail ; erreur et négligence dans le travail ; ouverture de
courrier confidentiel destiné à l’employeur, divulgation du secret professionnel …
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 7ème Séance
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4
Une faute disciplinaire : le non-respect des règles disciplinaires fixées par le
règlement intérieur. Ex : refus de pointer, non-respect au personnel…
Les sanctions disciplinaires ne peuvent intervenir en cas de faute grave du salarié,
celle-ci entraîne systématiquement le licenciement du salarié sans préavis ni indemnités.
Les sanctions disciplinaires ne peuvent en aucun cas être motivées par les motifs
figurant dans l’article 36.
Les sanctions applicables :
Une sanction disciplinaire est constituée par toute mesure autre que les
observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un comportement
considéré comme fautif.
Cette sanction est de nature à affecter immédiatement ou non, à la présence du
salarié à l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
En cas de faute non grave (art 37-38) l’employeur est tenu de respecter la graduation
suivante :
1ère sanction : L’avertissement
De simples observations verbales ne peuvent constituer un écrit, l’avertissement écrit
doit être remis au salarié en mains propres, contre reçu ou par LRAR dans un délai de
48 heures, suivant la date à laquelle, la décision à été prise.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 7ème Séance
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5
Il est entendu que la justification de la sanction par un motif acceptable, appartient
à l’employeur.
L’avertissement ne donne pas lieu ni à l’écoute ni à l’audition du salarié (article 63)
2ème sanction : Le blâme
Le blâme doit faire l'objet d'un arrêté et figure au dossier de l'agent.
Il n'a pas d'influence sur le déroulement de carrière.
Le blâme se présente comme une sanction à caractère moral tout comme
l’avertissement.
3ème sanction : La mise à pied
C’est un 2ème blâme, une suspension du salarié pour une durée n’excédant pas 8 jours.
La mise à pieds est une suspension temporaire du contrat du travail pour une
période ne dépassant pas 8 jours.
Pendant sa mise à pied le salarié ne travaille pas et n’est pas rémunéré.
Cette sanction intervient par une décision écrite notifiée au salarié et exposant les
réclamations de l’employeur à son encontre.
4ème sanction : Le transfert à un autre service/établissement
En cas de transfert, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 7ème Séance
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6
Les sanctions du 2ème degré (la 3ème et la 4ème sanction), en raison de leur gravité, sont
précédées obligatoirement par un entretien préalable permettant au salarié de
s’expliquer (article 62).
Le salarié doit se défendre et être entendu par l’employeur ou son représentant en
présence du délégué des salariés (choisit par le salarié lui-même) ou le représentant
syndicale, dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation
de l’acte qui lui est imputé.
Un procès-verbal relatif à l’audition du salarié est dressé par l’employeur, signé par
les deux parties dont une copie est délivrée au salarié.
Remarque : Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il
est fait recours à l’inspecteur du travail (article 132 relatif au pouvoir de conciliation
attribué à l’inspecteur du travail).
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 8ème Séance
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1
Le congé annuel (art 231 et sv) :
Définition :
Le congé annuel est un droit accordé à tous les salariés sous contrat de travail.
Le congé annuel est le complément du repos hebdomadaire. C’est un besoin,
un droit essentiel qui permet à l’employeur de garantir la santé physique des
travailleurs et d’assurer leur évasion et leur développement culturel.
Les conditions d’attribution :
Être travailleurs salariés, ouvriers ou employés des établissements individuels ou
sociétaires
Expiration d’une année de service effectif chez le même employeur ou celui qui lui
est substitué. Quand le travailleur quitte l’entreprise, il perd le droit au congé, mais il
reçoit en échange une indemnité compensatoire de congé. Elle est calculée
proportionnellement au nombre de mois accomplis à partir du dernier congé.
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.
Les congés payés correspondent à une période de repos annuel payés par
l’employeur à laquelle les salariés ont droit.
Le salarié a droit au congé annuel après 6 mois de service continu, dans la même
entreprise ou chez le même employeur.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 8ème Séance
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2
La durée du congé est fixée comme suit :
UN jour et demi de travail effectif par mois de service ;
DEUX jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins
de 18 ans.
La durée du congé annuel est augmentée à raison d’un jour et demi de travail effectif
par période entière, continue ou non, de 5 années de services, sans toutefois que
l’augmentation du congé ne puisse se portée à plus de 30 jours (article 232).
En droit français, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois
de travail effectif chez le même employeur. Quant à la durée totale du congé exigible,
elle ne peut excéder trente jours ouvrables.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du
congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Remarque : Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée (CDD), le salarié doit
avoir bénéficié de la totalité de son congé annuel payé avant la date d’expiration dudit
contrat.
Pour déterminer la durée du congé annuel payé :
Un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif ;
Chaque période, continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non
agricoles, et 208 heures dans les activités agricoles correspond à un mois de travail.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 8ème Séance
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3
1. Le départ au congé :
Les dates de départ des salariés en congé annuel payé sont fixées par l’employeur en
tenant compte de la situation de famille du bénéficiaire et son ancienneté, et après
consultation des intéressés des délégués de salariés et représentant syndicaux.
En France, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de
détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles
de fractionnement du congé fixées. Les congés sont pris dans une période qui
comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Par ailleurs, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder
vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour
les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence
au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en
perte d'autonomie. Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être
continu.
L’heure de départ au congé doit être affichée dans un lieu fréquenté.
Informer le salarié au moins 30 jours avant la date du départ.
2. Le fractionnement et le cumul du congé :
Le congé peut être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives, après
accord entre le salarié et l’employeur.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 8ème Séance
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4
# Cependant, ce fractionnement ne peut avoir pour effet de réduire la durée du congé
annuel du salarié à une période inférieure à 12 jours ouvrables incluant deux jours de
repos hebdomadaire.
3. La rémunération du congé annuel payé :
Le salarié a droit pendant son congé annuel à une indemnité équivalente à la
rémunération qu’il aura perçu s’il été resté en service.
En cas de congé avec fermeture d’établissement, tous les salariés reçoivent une
indemnité de congé payé correspondante à la durée de cette fermeture, quel que soit la
durée de leur service ou le jour de la fermeture.
Enfin, les congés payés sont une cause de suspension du contrat de travail, ainsi le
salarié est pendant ses congés payés, dispensé de réaliser la moindre prestation de travail
pour le compte de son employeur. L'employeur doit en revanche payer le salarié comme
si ce dernier avait normalement travaillé.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 9ème Séance
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1
La cessation des contrats :
Le contrat de travail peut cesser pour plusieurs raisons, le décès du salarié, la retraite,
la démission et le licenciement. On traitera ces deux dernières causes :
Démission,
Licenciement.
I – La démission :
C’est une décision unilatérale du salarié de rompre le contrat de travail, elle
s’exprime par une demande de démission, exprimant la volonté claire sans équivoque
du salarié.
Le salarié peut présenter sa démission à tout moment, pour n’importe quel motif et
elle ne peut en aucun cas être refusée.
La démission doit être écrite et comportée la signature légalisée par l’autorité
compétente.
Elle est subordonnée en absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai
de l’autre partie.
Le délai de préavis commence à couvrir à partir du lendemain de la notification de
la décision de mettre un terme au contrat.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 9ème Séance
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2
Définition : Le préavis c’est la période devant s’écouler entre l’annonce de la démission
du salarié et la cessation effective de la relation de travail.
Le salarié démissionnaire n’ayant pas respecté le délai de préavis, doit verser à son
employeur une indemnité compensatrice du préavis équivalente à la rémunération qu’il
aurait perçu s’il avait conservé son travail.
Remarque : En cas de grossesse médicalement constatée, la salariée concernée peut
démissionner sans préavis et sans avoir à payer une quelconque indemnité à son
employeur.
En cas de force majeure, l’employeur et le salarié sont dispensés de préavis
conformément à l’article 43 du CT et au décret d’application n° 2-04-422 du 29
décembre 2004, (BO du 6 janvier 2005).
Le délai de préavis en cas de démission, ou de licenciement est le suivant :
Pour les cadres et assimilés selon leur ancienneté :
• Moins d’une année d’ancienneté 1 mois de préavis ;
• De 1 à 5 années 2 mois de préavis ;
• Au delà de 5 années 3 mois de préavis.
Pour les employés et ouvriers selon leur ancienneté :
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 9ème Séance
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3
• Moins d’un an 8 jours ;
• De 1 à 5 ans un mois ;
• Plus de 5 ans deux mois.
II – Le licenciement :
C’est la cessation du travail par la volonté de l’employeur.
Conformément à l’article 38 lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées
dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié, dans ce cas
le licenciement du salarié est considéré comme justifié.
L’indemnité de licenciement est attribuée au salarié lorsqu’il a accompli dans le cadre
d’un CDI, 6 mois de travail continu dans la même entreprise ou chez le même
employeur et ce quel que soit le mode de rémunération et la périodicité du paiement
du salaire.
Le salarié licencié pour faute grave (article 39) ne peut prétendre à l’indemnité de
licenciement ni à l’indemnité de préavis.
L’article 57 donne les détails des éléments qui sont pris en compte pour le calcul de
l’indemnité de licenciement.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 9ème Séance
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4
C’est à dire le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité, comprend le
salaire proprement dit et les accessoires énumérés par cet article pendant les 52
semaines.
Les dommages et intérêts liés à la résiliation du contrat de travail
La résiliation abusive du contrat peut donner lieu indépendamment de l’indemnité de
licenciement à des dommages-intérêts au profit du salarié abusivement licencié.
Conformément à l’article 41, les deux parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit
éventuel de demander des dommages-intérêts découlant de la rupture abusive du
contrat.
Si le salarié estime qu’il a fait l’objet d’un licenciement abusif, il peut demander le
recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue par le 4ème alinéa de
l’article 532 (pour plus de détail voir article 41)
Le reçu pour solde de tout compte (art 73-76)
Définition : C’est une quittance par laquelle le salarié reconnaît à son départ de
l’entreprise que l’employeur s’est acquitté de tous ses droits.
Le reçu solde de tout compte doit mentionner :
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD. 9ème Séance
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5
1- La somme totale versée avec indication détaillée des paiements ;
2- Le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3- Le fait que le reçu a été établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.
La signature du salarié doit être précédée de la mention lu et approuvé.
Le certificat de travail (art 72)
L’employeur est tenu de remettre au salarié dont le contrat de travail a pris fin, un
certificat de travail dans un délai d’une semaine au plus tard, et ce, quel que soit la
cause de cessation de la relation de travail.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans
l’entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu’il a occupé.
Toutefois par accord entre les deux parties, le certificat peut contenir les mesures
relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendus.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD.10ème Séance
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1
Le syndicat des salariés (art 430 à 463) :
Les syndicats professionnels ont pour Rôle :
Une action revendicative :
Auprès de l’employeur (salaire, conditions de travail…)
Auprès des autorités (protestent, l’appel à la grève…)
Une action de représentation :
Représentent les intérêts de leurs adhérents envers les employeurs, l’Etat et
devant les tribunaux.
Un rôle de partenaire dans la négociation collective.
La constitution : (démarches administratives...dépôt de dossier..)
Les principes du droit syndical :
A. La liberté syndicale :
Elle est reconnue par la Constitution et entraîne les conséquences suivantes :
La création libre des syndicats
La liberté d’adhésion au syndicat
La liberté de choisir son syndicat
L’interdiction de mesures discriminatoires
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD.10ème Séance
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2
B. Le pluralisme syndical :
Afin de sauvegarder l’unité d’action, certains syndicats sont reconnus comme
« représentatifs »
Ils sont des partenaires sociaux privilégiés, il faut distinguer la représentativité au
niveau :
National ;
D’une branche professionnelle ;
De l’entreprise.
C. Le caractère professionnel :
C’est ce qui distingue l’association du syndicat.
L’association peut avoir n’importe quel but (sportif, culturel, social…)
Le syndicat ne peut avoir qu’un but professionnel.
Le syndicalisme marocain actuel :
Les syndicats marocains actuels Les syndicats français actuels
Union marocaine du travail UMT CGT
Union générale des travailleurs du
Maroc UGTM
CFTC
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD.10ème Séance
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3
Union nationale du travail au Maroc
UNTM
CGT-FO
Confédération démocratique du
travail CDT
CFDT
L’organisation syndicale la plus représentative
Pour déterminer l’organisation syndicale la plus représentative au niveau
national, il doit être tenu compte de :
L’obtention d’au moins 6% du total du nombre des délégués des salariés élus dans
les secteurs public et privé ;
L’indépendance effective du syndicat ;
La capacité contractuelle du syndicat.
Pour déterminer l’organisation syndicale la plus représentative au niveau de
l’entreprise, il doit être tenu compte de :
L’obtention d’au moins 35% du total du nombre des délégués des salariés élus au
niveau de l’entreprise ou de l’établissement ;
La capacité contractuelle du syndicat.
Support de Cours « Droit Social ». S3 DLF. Pr. A. ELAABD.10ème Séance
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4
Nombre de salariés dans l’entreprise Nombre de représentants des syndicats
100 à 250 1
251 à 500 2
501 à 2000 3
2001 à 3500 4
3501 à 6000 5
+ 6000 6
Nombre de salariés dans l’entreprise Nombre de délégués des salariés (titulaires et suppléants)
10 à 25 1
26 à 50 2
51 -100 3
101- 250 5
251- 500 7
501 -1000 9
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